Hosszú évekkel ezelőtt egy igazi ambiciózus vállalkozóval dolgoztam együtt. Az a típus volt, akinek a cége az élete, azzal kel és fekszik, és ez meg is látszott, mert néhány év után már féltucat állandó munkatárs mellett vagy húszan dolgoztak az ügynökségének. Volt viszont egy furcsa ellentmondás a természetében, valami, amivel visszafogta a saját cége, álma fejlődését…
Nevezzük ezt a vállalkozót az egyszerűség kedvéért mondjuk Ricsinek.
Ricsi a hétköznapokban kellően hands-off vezető volt: a cégben mindenki szabadon ötletelhetett, a jó, kreatív ötletek sokszor rövid úton meg is valósultak.
Ricsi beosztottjai így általában elég szabadon dolgozhattak a projekteken, és ez jó eredményt is szült. A gond akkor kezdődött, amikor Ricsi nagy néha szabadságra ment.
Ilyenkor ugyanis a szokásos lazább hozzáállásról azonnal vasmarkúra váltott. Láttuk magunk előtt, ahogy ül a szálloda bárjában vagy a medence szélén, és egyre-másra írja a számonkérő, egyáltalán nem kedves hangvételű, és általában indokolatlan e-maileket az „otthoniaknak”.
Az ő gondja természetesen a kontrollvesztés érzése volt: amint fizikailag eltávolodott az irodától, bizonytalanná vált, kiesett a komfortzónájából, és ezt destruktív módon reagálta le. Ez, ha csak a közelképet nézzük, ahhoz vezetett, hogy amikor Ricsi nyaralni ment, se Ricsi nem érezte jól magát, se a cégének dolgozók, és persze következésképp az ügyfelek se.
Hasonló jelenséggel szinte mindenki találkozott már, aki több helyen is dolgozott – de az oka nem csak az lehet, ha egy vezető fejben képtelen megbirkózni az ilyen kontrollvesztés-érzéssel.
Lehet ugyanis, hogy tényleg nincs ilyenkor megfelelő kontrollja.
Nem arról van szó, hogy nem jó a csapat, nem hozzáértőek a kollégák – ehhez nem mi értünk, hanem a HR-szakma. Nem, ez a probléma lehet tisztán technológiai jellegű is.
Egy vezető, aki szeret szabad kezet adni az alatta dolgozóknak azzal a feltétellel, hogy mindenre rálát, nehezen képes elfogadni, ha ez a rálátás elveszik.
És ha nem megfelelő egy cégben a technológiai felkészültség, ez nagyon könnyen bekövetkezhet.
Mert ha nincs megfelelő CRM-rendszer, nem látja a leadeket, a kimenő számlákat. Ha nincs megfelelő to-do, folyamatszervező alkalmazás, nem lát rá, hogy a távollétében is teljesülnek-e a vállalások. Ha nincs közös chat, nem látja, hogy a csapat a távollétében is ugyanolyan aktív és kreatív-e.
És a mi a legfőbb probléma? Gond esetén nem képes beavatkozni.
Ricsinél az elsődleges gond az volt, hogy soha nem vett részt megfelelő vezetőképzésen, coachingon vagy akár járt pszichológushoz – soha nem tudott mentálisan hozzáidomulni ahhoz, hogy egy kicsi és lelkes csapatból egy nagy, sikeres cég vezetője lett.
De Ricsi tüneti kezelésére az is bőven elég lett volna, ha a cégben bevezet néhány olyan alkalmazást, amelyek távolról bárhol, bármikor, bárhonnan kellő rálátást adnak neki arra, hogy éppen mi történik a távollétében.
Így nem érezte volna azt, hogy nincs a kezében a kontroll, minden történésről értesült volna – ha akar -, szükség esetén azonnal beavatkozhatott volna, és ami a legfőbb, nem kellett volna haragos e-mailekkel bombázni az egyébként elég szabadon dolgozó kollégáit indokolatlanul, csak mert nem tudott épp átsétálni a másik szobába, hogy megkérdezze, mi a helyzet ezzel vagy azzal.
Ricsinek legalábbis időleges megnyugvást adott volna az, ha ráereszt a cégére egy profi digitalizációs auditot. És ha ez megvan, akkor persze több ideje lett volna arra is, hogy önfejlesztést végezzen.
Ricsi végül sajnos egyiket sem tette meg. A csapat lassan elszivárgott, a cég profilt váltott, a siker ellenére.
Én azt tanácsolom, te ne válj Ricsivé. Kezd egy audittal, ami segít a cégedet digitalizálni mindenki örömére és kényelmére.
